OTKAZ OD POSLODAVCA

Postoje četiri grupe razloga za otkaz od strane poslodavca i to:

1. Razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje
2. Povreda radne obaveze od strane zaposlenog
3. Nepoštovanje radne discipline od strane zaposlenog
4. Razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca

U okviru svake od navedenih grupa ZOR propisuje više osnova za prestanak radnog odnosa.

Ukoliko zaposleni povredi radne obaveze ili ne poštuje radnu disciplinu, poslodavac ne mora da mu da otkaz kao najtežu meru, već umesto toga može da mu izrekne neku od zakonom propisanih mera ukoliko postoje neke olakšavajuće okolnosti ili priroda povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline nije takvog karaktera da treba zaposlenom da prestane radni odnos.

Mere koje se u tom slučaju mogu izreći umesto otkaza su:

1. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana
2. novčana kazna u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do 3 meseca, koja se izvršava obustavom od zarade
3. opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od 6 meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline

Ove mere poslodavac može da izrekne i zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, ali pod uslovom da mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku od strane poslodavca

Ukoliko zaposleni svojom krivicom povredi radnu obavezu ili ne poštuje radnu disciplinu, poslodavac mu može dati otkaz samo ukoliko je zaposlenog pisanim putem upozorio na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i u tom smislu mu ostavio rok od najmanje 8 dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

U upozorenju shodno Zakonu o radu poslodavac mora navesti sledeće podatke:osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz, rok za davanje odgovora na upozorenje.

Kada je u pitanju davanje otkaza iz razloga tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca koji se odnose na prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla ili smanjenja obima posla, u tom slučaju poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od 3 meseca od dana prestanka radnog odnosa. Ovo pravilo se ne primenjuje ukoliko je zaposleni osoba sa invaliditetom ili zdravstvenim smetnjama, a poslodavac ne može da mu obezbedi da radi na mestu koje odgovara njegovim radnim sposobnostima.

Ukoliko rok od 3 meseca teče, a u međuvremenu nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos u skladu sa gore navedenim pravilima.

Kada je u pitanju rok za davanje otkaza od strane poslodavca isti može dati otkaz zaposlenom u roku od 6 meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza ako :zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi,  zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze, zaposleni ne poštuje radnu disciplinu.

Ukoliko je razlog za otkaz činjenica da je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, poslodavac može otkazati ugovor o radu najkasnije do isteka roka zastarelosti za to krivično delo.

Ugovor o radu otkazuje se pisanim rešenjem poslodavca koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Rešenje se dostavlja zaposlenom na taj način što mu se uručuje lično u prostorijama poslodavca ili na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ukoliko poslodavac ne može da dostavi na prethodno opisani način rešenje o otkazu zaposlenom dužan je da sačini službenu belešku i da rešenje  ootkazu objavi na oglasnoj tabli. Kada istekne 8 dana od dana objavljivanja rešenja, smatra se da je isto dostavljeno zaposlenom.

Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, s tim da u samom rešenju ili zakonu može biti predviđen drugi rok

Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom.

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa i to u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Pojedine kategorije zaposlenih su posebno zaštićene od otkaza. Zakon u tom smislu propisuje sledeće:

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ukoliko poslodavac uprkos ovoj zabrani donese rešenje o otkazu isto će biti ništavo.

Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.

Ukoliko je zaposleni dobio otkaz zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili  nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, ima pravo na otkazni rok koji ne može biti kraći od 8 ni duži od 30 dana. Trajanje otkaznog roka se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, a sve u zavisnosti od staža osiguranja. Bez obzira na trajanje, otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.

Zakon o radu (ZOR) propisuje razloge za prestanak radnog odnosa. Jedan od tih razloga svakako je i otkaz ugovora o radu, s tim da ugovor može da otkaže kako zaposleni, tako i poslodavac. Takođe, moguće je i da poslodavac i zaposleni postignu dogovor u tom smislu, kada govorimo o sporazumnom otkazu ugovora o radu.

Ukoliko je radni odnos prestao bez pravnog osnova, radi se o nezakonitom prestanku radnog odnosa. Ovu činjenicu utvrđuje sud u parničnom postupku na osnovu tužbe radnika. Za ovu vrstu sporova stvarno je nadležan osnovni sud, dok je mesno nadležan bilo sud na čijem se području nalazi prebivalište/sedište poslodavca kao tuženog, bilo sud na čijem se području rad obavlja ili se obavljao.

Sud može doneti različite vrste odluka pa tako može odlučiti da se zaposleni vrati na rad i da se zaposlenom isplati naknada štete i uplate doprinosi za period za koji nije radio.

Međutim može da se desi situacija da sud utvrdi nezakonitost prestanka radnog odnosa, a da se u određenim situacijama zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca ukoliko zaposleni ne traži da se vrati na rad te će tada sud na zahtev zaposlenog obavezati poslodavca da mu ispalti naknadu štete u visini od najviše 18 zarada zaposlenog u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Druga situacija je kad zaposleni zahteva da se vrati na rad, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć. Tada će sud odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u prethodnom slučaju.

Pored navedenih situacija, postoji još jedna mogućnost. Naime, može se desiti da sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa. Tada će sud odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće mu iznos do 6 zarada.

U sve tri navedene situacije, naknada se utvrđuje po osnovu zarade koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome mu je prestao radni odnos, s tim da se naknada umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, ali po prestanku radnog odnosa.

Naknada štete utvrđuje se prema visini izgubljene zarade. U svrhu utvrđivanja, izgubljena zarada sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, ali ne i naknadu za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonuse, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca. Tako izračunata izgubljena zarada služi i kao osnov za obračun i plaćanje poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. U parničnom postupku pred sudom veštak ekonomsko-finansijske struke obračunava izgubljenu zaradu na osnovu prethodno opisanog metoda.

Izgubljena zarada se takođe umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, ali po prestanku radnog odnosa.

Advokat Petre Takač