Prema Zakonu o radu, lica u radnom odnosu ima različitih prava. Tako, zaposlenom je samim zakonom garantovano pravo na zaradu, pravo na naknadu troškova prevoza, pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, pravo na plaćeno odsustvo i slično. Naravno, uslovi pod kojima se ostvaruje svako od ovih prava propisani su Zakonom o radu.
Na osnovu navedenog, jedno od osnovih prava zaposlenog jeste i pravo na godišnji odmor, koje će biti analizirano u daljem tekstu. Koliko je navedeno pravo važno, govori i činjenica da je Zakonom o radu zaposlenom zabranjeno da se istog odrekne. Uz to, nije dozvoljeno ni uskraćivanje ili zamena ovog prava novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa Zakonom o radu.
Zakonom je izričito propisano da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Kako zaposleni prava i obaveze iz radnog odnosa ostvaruje danom stupanja na rad, tako se period od mesec dana neprekidnog rada računa upravo od tog trenutka.
Bitno je naglasiti da se pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Primer: Ukoliko je zaposleni zasnovao radni odnos na primer 15. januara, pravo na godišnji odmor stiče 15. februara. Međutim, zamislimo da je zaposleni pretrpeo povredu na radu 20. januara, te je narednih 10 dana proveo u bolnici, te nije obavljao rad za poslodavca. Shodno navedenom, zaposleni će i u toj situaciji steći pravo na godišnji odmor 15. februara, imajući u vidu da je reč o privremenoj sprečenosti za rad u skladu sa zakonom.
Trajanje godišnjeg odmora se utvrđen je opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, i to za svaku kalendarsku godinu. Međutim, zakonom je izričito propisano da godišnji odmor ne može biti kraći od 20 radnih dana za svaku kalendarsku godinu.
Radna nedelja se računa kao pet radnih dana, dok se praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju u dane godišnjeg odmora.
Ukoliko je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora bio privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Koliko će godišnji odmor trajati zavisi od konkretnog slučaja, odnosno od doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Naime, po osnovu navedenih kriterijuma, zakonski minimum od 20 dana se može povećati, ali i ne mora shodno zakonskoj odredbi prema kojoj se zaposlenima mogu dati povoljnija prava od onih utvrđenih zakonom. Dakle, poslodavac je po zakonu obavezan da zaposlenom obezbedi godišnji odmor u minimalnom trajanju od 20 radnih dana, dok će svako duže trajanje godišnjeg odmora zavisiti od okolnosti konkretnog slučaja.
Zakonom o radu je zaposlenima omogućeno da godišnji odmori iskoriste u delovima ukoliko to žele. U tom smislu, zaposlenom je dozvoljeno da godišnji odmor iskoristi u dva dela, i to tako što će prvi deo iskoristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
Međutim, zaposleni ima pravo da godišnji odmor podeli na više delova i tako ga iskoristi, ali samo ukoliko se o tome prethodno sporazumeo sa poslodavcem.
Poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora u zavisnosti od potrebe posla, a sve uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.
Poslodavac je dužan da rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom dostavi najkasnije 15 dana pre datuma koji je određen kao početak korišćenja godišnjeg odmora, s tim da se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac zaposlenom može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.
Navedeno rešenje poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da mu to rešenje dostavi i u pisanoj formi.
Međutim, ukoliko je u pitanju korišćenje kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kojem navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana koji je određen kao dan kada počinje korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.
U tom smislu je bitno naglasiti da je Ustavni sud Republike Srbije zauzeo stav da poslodavac odluku o korišćenju godišnjeg odmora i rešenje o korišćenju godišnjeg odmora donosi nezavisno od zahteva zaposlenog, tako da zaposleni nije dužan da poslodavcu uputi zahtev za ostvarivanje prava na godišnji odmor, da bi to pravo i ostvario.
Ukoliko potrebe posla to zahtevaju, poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora, ali najkasnije pet radnih dana pre dana koji je određen kao početak korišćenja godišnjeg odmora.
Zakonom su propisane situacije u kojima je zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini ima pravo da isti iskoristi do 30. juna sledeće godine. U pitanju su sledeće situacije, odnosno razlozi zbog kojih nije iskorišćen godišnji odmor:
odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva
odsustvo sa rada radi nege deteta
odsustvo sa rada radi posebne nege deteta
Postoje situacije u kojima zaposleni neće raditi celu kalendarsku godinu kod određenog poslodavca. Tako, zaposleni može biti primljen na određeno radno vreme od na primer osam meseci ili će se nakon šest godina i tri meseca rada kod poslodavca sa istim sporazumeti o prestanku radnog odnosa. Svakako, zaposleni ima pravo na godišnji odmor i u tim situacijama.
U tom smislu, zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora, odnosno srazmerni deo za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora.
Iznos navedene naknade se određuje u visini prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, a sve srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Uz to, Vrhovni kasacioni sud je zauzeo stav po kojem zaposleni ima pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor, ukoliko isti nije iskoristio jer nadležni organ kod poslodavca nije razmotrio njegov blagovremeno podneti zahtev za korišćenje godišnjeg odmora.
U skladu sa praksom sudova, zaposleni pored prava na navedenu naknadu ima pravo i na kamatu, koja se računa od isteka 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. Naime, imajući u vidu da je poslodavac dužan da u ovom roku zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa, jasno je zašto upravo od isteka tog roka počinje da teče kamata.
Advokat Petre Takač
Add comment
Comments